1、持續(xù)的績效溝通只專注于企業(yè)的績效考核通常很注重績效考核表，幾乎所有的能量在索引表、處方和制備工藝，然而，績效考核只是績效溝通的工具，沒有評估表可以做績效管理？當(dāng)然，在紙的兩面寫5-8個指標(biāo)，明確績效周期和衡量標(biāo)準(zhǔn)，不是同樣可以達到考核嗎？因此，在績效管理上沒有重點的是什么是考核指標(biāo)，而不是以績效考核的形式如何，以及管理者和員工對目標(biāo)的理解。要做到這一點，我們提倡持續(xù)溝通。當(dāng)管理者密切關(guān)注績效考核指標(biāo)時，最常問的問題是“你是否溝通？”問題是什么？”進展如何？”當(dāng)管理者經(jīng)常關(guān)注這些問題時，管理者和員工的行為會發(fā)生變化。將不再是一個人力資源部設(shè)置的指標(biāo)上的實施，它不是由上級決定的。但必須得到雙方的同意，在雙方的情況下，了解同樣的事情做。當(dāng)在這樣的狀態(tài)下工作時，一切都變得可預(yù)測和可控的。會有沒有意想不到的結(jié)果出現(xiàn)，所以評估是流行的評估，這樣的評估是對員工的評估有幫助。

2、倡導(dǎo)績效伙伴關(guān)系的績效伙伴關(guān)系，是指管理者和員工之間的關(guān)系不再是管理的不簡單，任務(wù)分配繼續(xù)下去，管理者一切都會好的，什么都不做。雙方的績效都是相關(guān)的，管理者的指標(biāo)分解為員工，員工的目標(biāo)是管理者的支持，雙方是緊密結(jié)合在一起的利益共同體。因此，管理者不僅要關(guān)心自己的業(yè)務(wù)，還有一個非常重要的工作就是幫助下屬成長，幫助下屬進行績效指標(biāo)的路徑分析，實現(xiàn)困難和解決，提供資源和資金支持。在他們的指標(biāo)完成工作人員還集中在高指標(biāo)的實現(xiàn)，因為高指標(biāo)會影響他們的成績，引導(dǎo)除了關(guān)注自己的工作，告訴員工，也注重完成上級指標(biāo)，部門之間的協(xié)調(diào)，涉及崗位和崗位之間。當(dāng)員工做到這些，績效管理的目的實現(xiàn)時，我們是在一個同心的協(xié)議中，為了實現(xiàn)共同的目標(biāo)和努力，資源都集中，行動的收斂，與目標(biāo)一致。

3、倡導(dǎo)經(jīng)理幫助員工成長價值的管理者不是他們所做的事情的多少，而是激勵團隊做一些事情，也就是幫助下屬的成長，幫助下屬提高業(yè)績。作為績效導(dǎo)向型文化的重要組成部分，管理者應(yīng)專注于幫助員工成長。只有當(dāng)我們認(rèn)識到這一點，并付諸行動，績效溝通，績效在咨詢和評價指標(biāo)的面試過程中，將成為一個經(jīng)理的意識，成為經(jīng)理的一部分，成為經(jīng)理的職業(yè)習(xí)慣。

4、促進績效指標(biāo)的績效指標(biāo)的實現(xiàn)，績效指標(biāo)不計算，它不是得分出來，而是在經(jīng)理的幫助下，通過員工的努力來做到這一。因此，作為管理者，必須保持非正式的溝通和重視員工，經(jīng)常觀察員工的績效，并做出及時的反饋，讓員工有自己的表現(xiàn)正確的認(rèn)知，并在經(jīng)理的幫助糾正，在正確的方向不斷前進。

5。倡導(dǎo)正式績效面談是管理者與員工之間的一種正式的績效溝通機會。通過面試，經(jīng)理對工作人員提出了建設(shè)性的建議，幫助員工有效地工作，并不斷改進和提高工作。性能也是一個機會，加強對關(guān)系績效。